V současnosti je managament podle cílů praktikován po celém světě.
Management podle cílů je komplexní manažerský systém,který integruje mnoho klíčových manažerských aktivit do systematického působení a který je cílevědomě zaměřen na efektivní a účinné dosahování cílů jednotlivců i cílů organizace.
Tři hlavní organizační principy řízení cílů:
Participace
Na navrhování, formulaci a projednávání cílů se podílejí všichni spolupracovníci.
Pravidelné prověřování pokroku v plnění cílů
Zprávy o plnění cílů od spolupracovníků se ve stanovených termínech projednávají a diskutují.
Písemná forma záznamu o plnění cílů
Každý zaměstnanec vystavuje měsíčně nebo čtvrtletně písemné zprávy o plnění cílů, které převzal.
Přednosti:
Zdokonalení řízení
Veškeré přednosti managamentu podle cílů lze souhrnně vyjádřit značným zdokonalením řízení.Cíle není možné stanovit bez plánování a jedině plánování orientované na výsledky má smysl. Managament podle cílů nutí manažery přemýšlet o plánování z hlediska výsledků a ne jen jako o plánování jednotlivých činností
či práce.Aby manažeři získali jistotu,že cíle jsou reálné ,pak musí přemýšlet o způsobech,jak jich dosáhnout,jakou organizací a
jaké pracovníky budou potřebovat a jakých zdrojů a podpor je zapotřebí.Neexistuje žádný lepší stimul pro kontrolu a žádný lepší způsob,jak určit kontrolní standardy,než mít k dispozici soubor jasných cílů.
Vyjasnění organizace
Další velký účinek řízení podle cílů spočívá v tom,že nutí manažery vyjasnit organizační úlohy a organizační strukturu,V rozumné míře by měly být pozice budovány vzhledem k lidem,kteří budou zajišťovat klíčové výsledky.
Manažeři často zapomínají na to,že jestliže chtějí dosáhnout výsledků,pak musí z hlediska očekávaných výsledků delegovat pravomoci.
Podpora osobních závazků
Jednou z velkých předností managamentu podle cílů je to,že podporuje lidi,aby se se svými cíli ztotožnili.Jestliže mají jednotlivci jasně definovány své cíle,není třeba prodlužovat čas na jejich dosažení,není zapotřebí žádných dodatečných instrukcí,vedení ani rozhodnutí.
Lidé se podíleli na stanovení svých cílů;měli příležitost přispět svými nápady při plánování programů,chápou svou oblast působení – svou pravomoc – a mají možnost získat pomoc od svých nadřízených, aby si byli jisti,že svých cílů mohou dosáhnout.To jsou prvky, které vytvářejí pocit závazku.Lidé podléhají nadšení,jestliže mohou řídit svůj vlastní osud.
Vývoj účinné kontroly
Stejným způsobem,jak managament podle cílů působí na zvýšení efektivnost plánování,pomáhá i při vývoji účinné kontroly. Připomeňme si,že kontrola zahrnuje měření výsledků a realizaci korekčních opatření pro odstranění odchylek od plánu a k vytvoření jistoty,že cílů bude dosaženo.Jeden z hlavních problémů kontroly je znát,na co se zaměřit.V tomto směru je nejlepším vodítkem jasný soubor verifikovatelných cílů.
Nedostatky:
Neúspěch při studiu filosofie
I když se managament podle cílů může zdát jednoduchý,je třeba,aby jej manažeři,kteří ho mají zavádět do praxe,pochopili a uvědomili si,čeho se týká.Potom musí svým podřízeným vysvětlit jeho podstatu,jak a proč se užívá,které části se týkají hodnocení výkonnosti i to,jak se budou podílet na užitku.
Neúspěch při poskytování dispozic tvůrcům cílů
Managament dle cílů nemůže fungovat, jestliže ti, kteří mají určovat cíle, nemají potřebné dispozice.Manažeři musí znát cíle firmy a také to, jak s nimi jejich činnost souvisí.Jestliže jsou cíle firmy nejasné, nereálné či nekonzistentní, pak je pro manažery prakticky nemožné se s nimi ztotožnit.
Manažeři také potřebují mít k dispozici plánovací předpoklady a znalost hlavní taktiky firmy. Aby mohli lidé efektivně plánovat, musí mít určité představy o budoucnosti, musí chápat, jak taktika ovlivňuje oblast jejich operací, a znát cíle a programy, které souvisejí s jejich cíli. Nedostatečné naplnění těchto představ může mít za následek osudnou mezeru v plánování.
Obtížnost určování cílů
Je velmi obtížné stanovit skutečně verifikovatelné cíle, a to zejména z hlediska doby potřebné pro jejich dosažení. Stanovení cílů nemusí být obtížnější než jakékoli jiné efektivní plánování, které spočívá pouze ve vymezení prací, jež je třeba udělat, ale je pravděpodobné, že zabere více času pro navržení verifikovatelných reálných cílů. Přílišné soustředění na ekonomické výsledky může vyvolávat přílišný tlak na jednotlivce. Jeho následkem může být rozporuplné chování.Vrcholový management musí souhlasit s přiměřenými cíli, stanovit, jaké chování se od jednotlivců očekává, a dát vysokou prioritu etickému chování, včetně poskytování odměn.
Důraz na krátkodobé cíle
Většinou je snaha určovat krátkodobé cíle,jen zřídka na dobu delší než jeden rok. Kladení důrazu na krátkodobé cíle nese s sebou riziko vzniku výdajů v budoucích obdobích.To však znamená, že se musí nadřízení vždy přesvědčit o tom, zda krátkodobé cíle podporují cíle dlouhodobé.
Nebezpečí nepružnosti
Manažeři často váhají, když mají měnit cíle. I když cíle mohou ztratit smysl, jsou-li příliš často měněny nebo pokud nejsou promyšlené a dobře naplánované, omylem by však bylo domnívat se, že manažeři budou usilovat o dosažení cílů, které jsou z hlediska revidovaných cílů firmy, změn předpokladů a modifikované taktiky – zastaralé.
Jiná nebezpečí
Dalším nebezpečím je, že lidé ve snaze o verifikovatelnost cílů mohou přehnaně používat cíle kvantitativní. Dokonce se snaží o používání čísel v oblastech, kde to není možné, nebo mohou zařadit důležité cíle do nižší kategorie jenom proto, že je obtížné určit termín dosažení konečného výsledku. Například příznivé image firmy může představovat rozhodující sílu přesto, že je obtížné ji vyjádřit v kvantitativních údajích.
Je zde také nebezpečí zapomínání, že řízení znamená mnohem více než jen určování cílů.
Obtíže také mohou vzniknout v důsledku použití cílově orientovaného plánování ve velmi dynamickém a složitém prostředí.
Cíle mohou být stanoveny pro manažery i pro řadové zaměstnance, mohou být kvantitativní i kvalitativní.
Nejnovější komentáře